前言

在之前的文章中 (【方法论】校招碎碎念),我分享了校招过程中复习、面试的经验。转眼已经九月,大部分同学的校招面试将要接近尾声,也有同学已经陆陆续续地收到了意向书。

但是,面试结束只是校招的中场休息。从 7、8 月参加面试、到 9、10 月收获 offer,整个校招历程直到 11 月初签完三方才算结束。

面试结束并不意味着可以躺平。当大家拿了多个 offer 后,就拥有了选择的权利。为了拿到让自己满意的 offer,我们需要做好充足的准备,才能掌握校招后半场的主动权。除了被动地等待各家公司开奖外,我们也应该主动收集一切有用的信息,不仅要发挥手中 offer 的最大价值,也要认真谨慎地做选择,这才是对自己负责的表现。

在这篇文章中,我将分享自己关于谈薪、offer 选择的一些理解,仅供参考。

面试之后的流程

结束三面 / 经理面之后,一般就可以等 offer 了。

💡校招通常不会有 HR 面,可能会有技术向的加面。加面和评级没有必然联系。

面试之后的流程大约是:offer 审批 → offer call + 意向书 → 正式 offer。

  1. 当你顺利通过所有面试后,HR 会为你发起 offer 审批流程。这个过程用时不确定,一般是最后一面结束的一周~一个月内。
  2. 当 offer 审批完成后,HR 会打电话通知你被录用,这也是我们常说的 Offer Call (或者 OC)。这是一个口头 offer,在你确认接受后,会发一封意向书的邮件。
    • OC 一般不会包含具体的薪资方案。HR 会说:“校招生的薪资方案是由校招组统一确定的,之后再一起通知。” 但是 HR 可能会问你的期望薪资、手里有哪些 offer、薪资分别是多少。这时我们可以适当的报一下实际情况。
  3. 在 10~11 月,各家公司都会陆续发放带薪 offer。通常,HR 会先在电话里通知你具体的薪酬方案,然后再发一封正式 offer 的邮件。

在 HR 打来电话告知具体的薪资方案时,其实就是机械地念一遍 offer 细节,然后问你是否同意。无论是想 argue 薪资,还是有其他的要求和疑问,我们都应该在这个时候提出来。

如何谈薪?

当我们接到具体的薪资方案时,可能会想要 argue 薪资。Argue 薪资的原因很简单:觉得钱给的太少。

更具体的原因,可能是已经拿到了更高薪资的 offer,这家公司的 offer 显得没有竞争力;也可能是两家公司的薪资和各方面条件都差不多,正在纠结,只能谁给的钱多选谁。这是很正常的思路,将其作为 argue 的理由也很合理。

还有一种原因是心理不平衡,觉得自己值得更多 (比如看到周围其他同学都是 SP,自己却是白菜价),但这个理由没有任何说服力。当我们 argue 薪资时,手里必须要有一个相同级别的 offer 来为自己背书。

Argue 的流程

如果我们 argue 薪资,HR 需要回去改方案,重新走 Offer 审批流程。当我们表达了 argue 的意图后,HR 一般也会说:”Argue 需要重新审批,可能把 offer A(rgue) 没。“

而有的公司则不接受 aruge,或者能 A 也 A 的很少,聊胜于无 (比如阿里)。在 argue 之前,可以了解一下这家公司今年校招有没有 argue 成功的先例。

Argue 的时机

最好是在 HR 打来电话的时候,当场提出要求。

如果电话里没法确定要不要 argue,可以先说需要再考虑一下,过几天再告知是否接受。

这种回复适用于「觉得这个薪资有点低、想要 argue、但其他 offer 还没有开奖」的情况。这么说可进可退,一是先留个保底 offer,二是有更好的 offer 后再去 argue,也不会显得“善变”。考虑期限不宜太长,一般 HR 只会同意 3 天左右。

Argue 的条件

什么情况下可以 argue?

首先,我们手里至少要有另一个同级别的公司、薪资相称的 offer。只有提供有竞争力的 offer,才能说服 HR 帮自己去 argue。

其次,实力足够强,比如有好的教育 / 项目 / 竞赛背景、面试表现够好等,这样业务团队才愿意争取你过来。

最后,要做好心理准备,能承担 argue 失败丢了 offer 的结果。总之还是要多拿 offer,手上有保底 offer,心里才有底气。

💬如果两家公司都是白菜价,就没必要 argue 了。这种档位的 offer 一般不缺人,你不来也总有人会补上。

清楚自己的定位与价值

校招过程中,最重要的一件事就是客观评估自己的价值、确定自己的薪资预期,这样才能果断拒绝薪资过低的 offer、敢去 argue 更高的薪资。

哪些因素会影响你的薪资?

  • 面试 / 转正的评分。这是影响薪资最重要的因素,直接决定了 offer 的级别。
  • 学校 / 学历。影响不是很大,只有某些公司会考虑。
  • 手里其他 offer 的水平。同样很重要,是你个人能力的直接证明。

  • 团队争取你的意愿。主要取决于你的面试 / 实习期间的表现。

⚠️ 最好不要透露自己只有这一个 offer,因为团队肯定希望用较低的成本招人,如果你手里没有别的 offer,你只有这一个选择,那为什么还要给你高薪资呢?

如何知道自己属于哪个级别 (白菜、SP、SSP)?

  • 主观判断:
    • 根据身边同学拿到的 offer 级别,结合自己对这些同学的了解,判断自己和他们的水平差异,从而推断自己应该拿什么级别的 offer。
    • 自己对自己的面试表现应该有个预期。
  • 客观判断:如果手里有多个 offer,那么这些公司开出的 offer 级别会是一个客观的评估参考。
  • 加分项:自己是否有一些具有竞争力的优势,比如过往经历、论文级别、软实力等;或者是否实习转正、实习期间的表现是否出色等。这些因素会影响团队争取你的意愿,也影响了薪资的上限。

如何确定自己的薪资预期?

根据上述流程,我们大致可以清楚自己能拿到什么级别的 offer。而具体的薪资预期,需要分别针对每家公司进行考虑。

  • 了解各家公司的薪资情况。主要是了解不同级别对应的薪资水平,渠道有 OfferShow (小程序)、牛客网、脉脉、校招交流群等。
  • 确定自己的薪资预期。一是根据上面的方法,评估自己应该拿到什么级别的 offer。二是根据手里其他 offer 的薪资绝对值,判断剩下的公司至少要给到多少年包,自己才会考虑。
  • 即使手里没有保底 offer,也应该有一个底薪预期。

总之,优秀的人是有薪酬谈判的权利的。搞清楚自己的定位和价值,才能掌握主动权。

Argue 的方法

首先要满足前文所述的条件,其次确定一个期望的薪资范围。

在和 HR 交流时,无需拐弯抹角。简单客套一下,感谢公司的认可,然后快速切入正题:

  1. 首先,提出自己的诉求:“这个薪资不太符合我的预期,我的期望年薪是不低于 xxx 万”,或者说“不低于某某公司的薪资”。这里给出的应当是薪资的下限,而不是具体的数字。
  2. 其次,证明自己值得这个价钱:
    • 如果你已经拿到了其他更好的 offer,那这就是最好的证明,直接罗列现有 offer 的情况即可:“我现在手里有 xxx 的 offer,薪资范围大概是 xxx。但我更向往贵公司,所以想争取一下。“
    • 如果手里的 offer 还没有开奖,可以说自己对评级的预期:
      • “首先,我对我自己的最低预期是 SP (举例),这是我根据身边同学、朋友拿到的 offer 水平,以及自己日常相处中对每个人情况的了解,综合对比得出的结论。(他们拿的也是这个级别的 offer,我觉得我和他们水平差不多 / 或更高)。
      • “此外,我也拿到了其他公司的 offer,之后也会通过这些公司的薪资水平,了解到我的真实水平。我觉得到时候我会有一个更准确的判断。(但是根据自己的面试表现和 HR 的反馈,我预计这些公司也会给出 SP 级别的 offer)。
      • “所以我认为自己应该拿到这个级别的薪资。”
  3. 最后,表明态度:
    1. 一方面,底气要足,委婉的表达“我有其他的选择,如果贵公司想吸引我,就需要提供更有竞争力的薪资方案”。
    2. 另一方面,给到 HR 一个预期,承诺“如果加薪到自己的期望水平,一定会选择贵公司”。

💬3.2 也很重要。HR 帮你 argue 是有成本的,如果你之后还是不来,那她就是浪费时间,所以必须要表明自己的诚意。

如何选择 Offer?

选择 offer 是一个很大的话题,每个人都有不同的考虑因素,侧重点也不同。对我而言,我计划去互联网公司,所以优先考虑的因素是城市、薪资、工作内容,其次是公司、团队、工作氛围。

乍一看,这些因素罗列出来,似乎就已经很清晰了。但是,选 offer 还是很难。为什么呢?因为当这么多因素堆积在一起时,我们很难客观评价两个 offer 的好坏 —— A 公司的业务核心,但给的钱少;B 公司给的钱多,但工作内容不感兴趣;C 公司不加班、Work Life Banlance,但是个小厂……

每个 offer 都有其优点和缺点,以至于我们很难抉择。要想理性选择,一方面要明确哪些考虑因素对自己更重要、在排序时应当有更高的权重,另一方面要充分搜集信息,做到信息对称,才能有足够的上下文去做决定。

重要方法:信息对称

为了做到信息对称,我们需要收集关于各个 offer 的一切信息。整体上分为收集、处理两个步骤,符合先发散、再收敛的过程。

收集阶段,我们需要在脉脉、牛客网等平台搜集所有能找到的对团队的描述、评价,也可以向师兄师姐、内部员工等咨询他们的看法,或者在校招交流群里讨论,同时可以自己发帖咨询,听听大家的意见或踩坑经验。这一阶段,我们要做的是不加评判地记录每条关于公司的描述。可以使用思维导图作为收集工具。

整理阶段,可以列一个表格,表格中每一行是一个 offer:

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一般来说,前几列是较为客观的考虑因素,比如城市、部门、薪资、工作内容。而“优点”“缺点”两列,则包含了上一步收集到的所有正面与反面的评价。

接下来,我们还需要进一步处理每个公司的优缺点。对于同一家公司,有人说它好,有人说它不好,我们需要找到不同视角的描述,思考如果自己站在对方的立场,会有什么样的主观感受。从任何一个来源得到的信息都只是一个片段,寻找更多的拼图、相互印证、去伪存真,才能得出客观的结论。

排列优先级、选择 Offer

按照上一步整理完所有考虑因素后,我们可以初步排列各个 offer 的优先级 (见上图 ⭐️ )。排除掉一定不会去的公司,留下 4 个以内的 offer 做选择。

对于每个 offer,我们应当明确清楚哪个因素将其排除、又是因为哪个因素选择它。比如我排除某些 offer 的原因:

  1. A 公司:小厂,业务有风险 (公司)。
  2. B 公司:钱少,不喜欢团队氛围 (薪资 + 工作氛围)。
  3. C 公司:工作内容不感兴趣 (工作内容)。

考虑因素

在这一小节,我将描述自己选择 offer 时如何看待不同的考虑因素。这些看法比较主观,不适用于每个人,仅供参考。这里只讨论互联网公司。

城市

  • 不同城市的互联网公司发展水平、跳槽难度
  • 之后是否准备在这里定居、定居难度
  • 家人 / 另一半的意见

在我看来,第一份工作只是一个起点,不代表以后一直会待在这里。北京是最优先的选择,其次是上海和杭州。去后两个城市,需要有更具吸引力的条件。

工作内容

有些同学可能对以后的工作内容没有一个明确的偏好,或者还没有思考过这件事,默认接受公司的分配。

但往大了说,工作内容会决定以后的发展路线,比如测试和开发、后端和算法的区别。往小了说,工作内容也会极大地影响工作热情,比如后端岗位也有很多细分方向 (业务后端、云计算、基础架构、开发工具等),工作内容迥然不同,我只对其中一些方向感兴趣。

所以工作内容对我来说是一个很重要的因素。因为这个原因,我也放弃了薪资最高的 offer。

薪资

对每个人来说,这一定是一个十分重要的因素。之前已经说过如何谈薪,那当所有 offer 都开完奖之后,似乎只需要选择钱最多的就好了,不是吗?但其实薪资是最需要斟酌的因素,绝对不能唯薪资论,而是要把薪资和其他因素综合起来看。

在听到HR 开出的年包 (薪资绝对值) 后,我们还需要考虑这些细节:

  1. 薪资的级别。这个薪资对应了该公司哪个 offer 级别?该公司在发放每个级别的 offer 的难度大概是多少?是否符合自己对于 offer 级别的预期?

  2. 薪资是否虚高 / 膨胀。比如有的公司第一年年终奖多,总包高,但第二年年终奖缩水,或者有的公司只有前两年有股票。这些都会导致第一年总包虚高。

  3. 时薪。大小周加班费是双倍还是 1.2 倍?平时的加班强度如何?有些加班太猛的公司,算下来的时薪还没有国企高,性价比极低。

  4. 上升可预期性。
    • 在公司内部,考虑是否有普调、绩效评估 / 升值加薪的难度 (是否入职即巅峰)。
    • 在公司外部,考虑公司在市场上的认可度、这些公司跳槽出去的员工通常能有多少涨幅。小厂在市场上的认可度并不高,即使当下给你开出了高薪资,在你之后跳到其他大厂时,可能也只能平薪甚至降薪跳过去 (也就是下家“接不住”)。
  5. 期权的问题。期权在不能变现的时候就是一张白纸,要同时考虑期权变现的难度,以及期权在变现后的价值。期权的变现一般有两种途径:公司上市后解禁,或者公司回购。
    • 如果是上市公司 (给的是股票),或者还未上市的大公司,期权价值稳定,风险小,变现较为稳妥。相对应的,增值幅度不大,收益小,不会对生活水平产生实际影响。
    • 如果是小公司、独角兽,则恰好相反,公司不知道什么时候能上市,期权风险较高。但相应的,如果成功上市,收益也会很大。这个需要自己评估 (想想 17 年的快手、20 年的教育)。
    • 期权一般是 4 年拿满,可能是每年 25%,也可能是 15%、25%、25%、35%。离职后,未归属的期权就作废了,已归属的期权可能也要还给公司。这些细节需要向 HR 确认清楚,估计一下自己能在这家公司待多久。
    • 通常来说,公司发放的期权是固定价格 —— 正式入职时,按照当时的每股期权的价格计算应该给你多少股期权。也有的公司发放的期权是固定股数。
      • 固定价格:风险小,稳定。即使入职前公司估值下降、期权价格下跌,也会拿到更多的期权,总价值不变。相应的,如果入职前期权价格上涨,那么拿到的期权数量会减少,未来的收益也会减少。
      • 固定股数:风险更大,收益也更大。这种情况下,HR 报 offer 的时候,是按照公司当时的估值来计算期权总价值 (比如 4 年给 400 股期权、估算每股 100 美金,那算下来就是平均每年约 6 W 的期权)。
        • 这实际上是在赌公司上市的可能性。一旦有市场或政策的波动,期权就可能变得不值钱了。
        • 这里的期权价值并不是公司内部真实的回购价,只是一个估算的价格,可能虚高。跳槽时的认可度也较低,下家公司通常不会把它算在你上家的总包里。
    • 有的公司会提供「期权 + 薪资」「 纯薪资」两种 offer 方案。如果你计划长期待在这家公司,并且看好其未来的发展,那可以考虑选期权,当成一种投资。否则,推荐选择纯现金。

薪资是所有「重要」因素中,权重最低的一项。

这并不是在否认薪资的重要性,只是在强调我们选择 offer 时,不能一昧地选择钱最多的。

每年每家公司的校招薪资都不是拍脑袋决定的,而是通过调查各种市场行情,在「保持竞争力 + 控制成本」的前提下给出的。一般来说,给出更高薪资的都是小厂,或者大厂里的小团队。为什么这些公司 / 团队愿意给高薪,而有的公司则不管市场薪资如何飞涨,只给统一白菜价呢?

一方面,是因为前者的名声不响亮,需要用高薪来吸引优秀人才。另一方面,选择这些高薪的 offer,也意味着会失去一些机会,包括技术、经历上的成长,而多出来的薪资,很大一部分是在 cover 这些「机会成本」。

我认为,机会比薪资更重要。在不同的环境下,人和人的成长差距会很大。刚毕业这个阶段,又是每个人可塑性最强的时期。随着时间的发展,大家的技术和薪资水平,可能分别会是这样的成长曲线:

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因此我在选择 offer 时,更关注技术的成长 / 工作一年到两年后的竞争力。进入一个公司,只是职业生涯的开始。我们不是只有毕业后的前两年可以赚钱。如果入职即巅峰,那不管一开始拿多高薪资,过两年一定会被校招生卷走;而如果能够不断提升实力、保持自己的竞争力,通过调薪、晋升、跳槽等渠道提高薪资,那么前两年的差距可以很快地被弥补回来。特别是跳槽时,下家公司不只会看上家公司的薪资水平,还会考察上家公司的实力、我们个人的经历和技术水平。

所以,提升实力、保持竞争力,才是更重要的。在选择 offer 时,优先考虑更重要的因素,在适度的范围内,接受一定的总包差距。不要为了短期的高薪资,透支自己未来的潜力。当然,在其他因素都差不多的情况下,选择钱最多的 offer,完全没有问题。

公司

建议第一份工作选择大公司。大公司平台大、牛人多、流程规范、能够得到较大的技术成长;跳槽时认可度高,是简历上的加分项。

小公司也可以有很好的成长。在这里可以承担更重要的工作、伴随整个架构的迭代历程。但是需要在一个核心的团队、参与有挑战的工作。如果这段经历有亮点,那之后想再跳回大公司也是完全可以的。

团队

考虑团队是否核心、发展速度、团队为个人提供的成长空间 / 机遇等。

一定要考虑是否是核心部门。每个大公司都有自己的核心业务,比如阿里的电商、字节的广告、腾讯的微信、百度的搜索等。核心部门的优势:

  • 机会多。核心部门是公司的主要营收来源,能得到公司的重视,涨薪和晋升机会更多。
  • 成长空间大。核心部门不仅有复杂的业务逻辑,还有高并发的线上系统,对个人的编码能力和工程能力都会有很大的提升。
  • 跳槽方便。核心部门的经历在市场上认可度很高。
  • 风险低。在大环境不好的情况下,如果是非核心部门,可能会直接裁员,而核心部门可以最大程度规避风险。

因此,如果你手里有两个大公司的 offer,一个是核心部门,一个是非核心部门,建议选择核心部门。

不同部门之间的差距非常大。很多公司在招人时,都是按照大部门 / 事业群进行划分,统一收简历,比如腾讯 WXG、阿里淘系技术部、字节商业化技术等。但是同一个大部门,内部还会分为很多子部门,无论是工作内容还是工作氛围都有很大差别。即使是核心的大部门,也会有承担边角料工作的子部门。

我们最终要加入的是一个子部门,所以在收到 offer 后,要向 HR 或者 Leader 问清楚团队的工作内容、人数等细节,才能判断这个部门是否核心。

慎重选择加入新的项目组。如果这个项目做黄了,可能整个项目组就解散了,你也会被转移到别的部门下,对职业生涯影响可想而知。

其他

公司文化、加班强度、工作氛围等。

还是要在子部门的级别考虑,卷的公司也可能有轻松的组,不卷的公司也可能有卷的组,这类工作体验很大程度上取决于团队 Leader 的风格。如果你不确定这个组是什么情况,最好多问问,或者在接受 offer 后去实习感受一下。

实际案例

我排除某些 offer 的原因:

  1. A 公司:小厂,教育业务有风险;整体总包很高,但是是固定股数,去掉期权部分,薪资并没有太大竞争力。
  2. B 公司:绝对大厂,名声响亮,但钱太少,校招统一白菜价;不喜欢工作氛围。
  3. C 公司:钱最多,但是工作内容主要是编译器优化,不感兴趣。
  4. D 公司:大厂核心部门,但是是一个新的项目组,团队成员只有十余人,后端只有三四人,技术成长有限。
  5. E、F、G 公司:钱太少。

如何拒绝 Offer?

  • 两方可以毁,三方毁约有违约金,但是下家公司可以帮忙交
  • 言辞得体,礼貌真诚,尊重 HR 与 Leader 的付出,最好写明真实原因,比如薪资太低、工作内容不喜欢等。他们都能理解,某些情况下还可能会帮你争取更好的条件。
  • 拒 Offer!- 内推熊

如何催 Offer?

如果有些公司催你接 offer,而另一些公司还没有谈薪,那你可以用已经谈薪的 offer 去催另一个 offer,向对方 HR 说明自己有一个已经谈薪的 offer、需要在几天之内给出答复。一般来说,对方也会很快和你谈薪。

一些建议

  1. 有的团队会用大部门 / 大事业群的名号来吸引新人,但是一个大部门里有很多细分团队,总有核心和不核心的,一定要注意分辨,避免被画饼。可以多问问面试官团队的细节,了解团队规模,判断自己在里面的成长机会。
  2. 头部互联网公司的核心部门,优先级高于 BAT 的普通部门,前者也会有比较好的镀金效应和技术成长。
  3. 问一问 Leader 自己加入团队后可能会负责哪些工作,判断自己对工作内容是否感兴趣。
  4. 拿到 offer 后,有机会先去实习一下,好好了解一下部门,看工作内容自己喜不喜欢、团队定位和工作氛围是否符合预期。
  5. 如果手里没有保底 offer,第一个 offer 可以先接着。

总结

以上就是我在选择 offer 时的一些经验,欢迎交流讨论。

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